Şiir Fm | Şiirler | Şairler | Sesli Şiirler | Aşk Şiirleri | Fon Müzikleri | İbretlik Sesli Hikayeler

»»-(¯`v´¯)-» Web Ailem Dostuk Sevgi Forumları »»-(¯`v´¯)-» => ..:: Paylaşmak İstediklerim ::.. => Konuyu başlatan: Fatih - Kasım 19, 2013, 05:50:06 ÖS

Başlık: Emaneti Ehline Vermek
Gönderen: Fatih - Kasım 19, 2013, 05:50:06 ÖS
(http://www.sizinti.com.tr/img/spotimg/418/5866.jpg)

Süreç dinamikleri açısından hayatta; kırılmalar, farklılaşmalar, kutuplaşmalar olduğu kadar, benzeşmeler, aynileşmeler ve birleşmeler de vardır. Bu iki zıt süreç, hayatın devamlılığı noktasında birbirinin besleyicisi ve tamamlayıcısıdır. İşletmelerde ve kurumlarda karşımıza şu ikilemler sürekli çıkmaktadır: "İş mi, insan mı? Hatır-gönül mü, neticeler mi? Başarı mı, yüksek performans mı? Ahlâklı olmak mı, her şeye rağmen başarılı olmak mı? Kısa ömürlülük mü, çınar gibi uzun ömürlülük mü?"

Bu polarizasyonlardan hangisini ne kadar öne çıkararak hayatımızı şekillendireceğiz?
Çözüm, bu zıt süreçlerin birlikte gelişebileceği diyaloğa açık sistem yaklaşımlarını pratikte ne ölçüde uygulayabildiğimize bağlıdır. Bu uygulamalarda kritik başarı faktörü, "doğru işe doğru insan veya insanın yetkinliğine göre doğru iş" anlayışının, hayatın her sahasında sağlıklı şekilde uygulanabilmesidir. Zîrâ Kur'ân-ı Kerîm'de mealen; "Allah size emanetleri mutlaka ehline vermenizi…emrediyor..." (Nisa 4/58) buyrularak açık şekilde bu hususa dikkat çekilmektedir. Bu âyetin nasıl anlaşılması gerektiği üzerinde duran âlimler, kelimenin zengin mânâsına dikkat çekmişlerdir. İslâmî kaynaklarda oldukça geniş kapsamlı ele alınan emanet, sözlüklerde "güvenmek, korku ve endişeden emin olmak" mânâsına gelir ve hıyanet kelimesinin zıddı olarak kullanılır.

Varlıklar içinde emaneti taşıma mesuliyeti, insana yüklenmiştir. Bu âyetin yorumlarında öne çıkan hususlardan bazıları şunlardır: Her işin başında bulunan kişiye, yaptığı veya yönettiği iş emanettir. Çocuklar, hayata hazırlanma noktasında anne ve babaya emanettir, idarecilere yönettikleri insanlar, temsil ettikleri makam ve mevkiler emanettir. Bunların hepsi uhdelerinde bulundurdukları emaneti koruyup kollamakla yükümlüdürler. Ancak emanet kavramının işaret ettiği hususlar bununla sınırlı değildir. Ferdî ve sosyal huzurun, maddî ve mânevî kalkınmanın temel esaslarından birisi olan emanetlerin ehline verilmesi, ehil olanların göreve getirilmesi, yukarıdaki âyette de belirtildiği üzere, Allah'ın emridir. İşlerin ehil olmayan kimselere bırakılmasının kötü neticesi hakkında Peygamberimiz'in (sallallahu aleyhi ve sellem) "İş ehil olmayan kişiye verildiği zaman kıyameti gözle." (Buhari Rakika 35) buyurması çok mânidardır. İş ve görevlerin dağıtımı noktasında liyakatin önemine işaret etmesi açısından Efendimiz'in (sallallahu aleyhi ve sellem), vergi memurluğu görevi isteyen Ebû Zer'e söylediği şu mübarek beyan oldukça çarpıcıdır: "Sen güçsüzsün; bu iş bir emanettir; emanet üstesinden gelemeyen kimse için, kıyamet gününde zillet ve perişanlık doğurur."

Nazara verdiğimiz âyet ve hadîsler, açıkça her işin başına ehlini, ustasını getirmeyi emreder. Kurum ve işletmelerin her kademesinde emaneti ehil olana, liyakat sahibine vermek, her zaman geçerli ve tazeliğini koruyan İlâhî bir emirdir.1 İşe uygun doğru adamın seçilmesinde, "Kişi o işe layıksa (liyakatli) o iş ona verilmeli; layık değilse, layık olanı aranmalıdır." prensibi temel kriter olarak belirtilmiştir. İslâm literatüründe bu meseleyi destekleyen önemli prensip şudur: "Her müminin her vasfının Müslüman'ca olması lazım gelmediği gibi, her kâfirin her vasfının küfür, bâtıl olması gerekmez. Bazen müminde kâfir sıfatları, kâfirde de Müslüman sıfatları bulunabilir." Bundan dolayı insanlar işe ve göreve getirilirken, sıfatları üzerinden değerlendirilmelidir. Liyakat değerlendirmeleri, pozisyonun (görevin) gerektirdiği sıfatlarla, kişinin sahip olduğu sıfatların ne nispette örtüştüğüne bakılarak yapılmalıdır.

Yetkinlik nedir?
Liyakatin belirlenmesinde anahtar kavramlardan biri olan yetkinlik, "emanet" kelimesi gibi zengin mânâlara sahiptir. İnsanın sahip olduğu beceriler bütününü, bir işin iyi derecede, ahlâkî değerlere uygun şekilde yapılabilirliğini, kriter tabanlı etkin performansa vesile olan tutum ve davranışları, kişinin iş performansını ortaya koyan kısmen yaradılıştan getirdiği kısmen de eğitimle elde ettiği olumlu özellikler kümesini ihtiva eden yetkinlik, gözlenebilen, ölçülebilen, izlenebilen pozitif tutum ve davranışlardır.

Yetkinliği oluşturan bileşenler şunlardır: kişinin iç motivasyonları, benlik ve zihin motifleri, karakteri, ahlâkı, alanındaki bilgi birikimi ve çeşitli sahalardaki becerileri. Bunların birlikte harmanlanmasıyla, işe uygun davranışlar ortaya çıkar veya çıkmaz. Yetkinliğin merkezinde, kişilik motifleri, iç istekler, algı tarzları yer alırken, çevresinde eğitimle geliştirilmesi kolay olan bilgi ve beceriler, tutum ve davranışlar yer alır. Kişilik özellikleri, çeşitli maden yataklarının karışımlarına benzetilebilir. Kişilikteki maden yatakları, farklı potansiyel yetkinliklerin köklerini oluşturur. Ancak fıtrattaki potansiyel yetkinlikler, bu yetkinlikleri geliştirici, destekleyici özelliklerle, onların gelişip büyümesini frenleyici, engelleyici özelliklerle bir arada bulunur. Maden yatağı benzetmesinden devam edecek olursak, madenin işlenmesi, ayrıştırılması, kullanılabilecek ölçüde saflaştırılması (yetkinliklerin ayıklanıp inkişaf ettirilmesi) gerekir. Potansiyel yetkinlikler, bilgi ve becerilerle, iç ve dış motivasyonel faktörlerle zenginleştirilirse, katma değer üretici, kazanç sağlayıcı tutum ve davranışlara dönüşür. Potansiyel yetkinliklerin liyakate dönüşebilmesi, kişinin üç boyutta (kişiliğinde, insani münasebetlerinde ve mesleğinde) becerilerini geliştirmesine bağlıdır. İşe ve pozisyona uygun potansiyel yetkinlikler, tarif edilen başarı ölçütlerinde tutum ve davranış olarak ortaya konamıyorsa, yetkinliğe dönüşmemiş demektir. Bundan dolayı potansiyel yetkinliklere sahip kimseyle, yetkin becerilere sahip (yetkin) kişi arasında fark vardır. Yetkin kişi, yetkinliklerini bir kazanca ve katma değere dönüştürebilen, ahlâklı, sorumlu ve üretken kişidir. İşle örtüşen fıtrattan gelen yetkinlik potansiyeline sahip kişileri seçerek işe başlamak, en düşük maliyetli ve akıllıca yapılmış bir tercihtir. Yetkinliğin bilgi ve becerilere ait kısmı ise, öğrenmeyle, eğitimle ve staj yoluyla geliştirilebilir. Performans için yetkinlik, gerekli ön şartı oluşturur. Yetkinlik, kişinin işe uygunluk, yeterlilik derecesidir. Tanımlanmış bir işi yapmaya liyakati olan kimse, yetkindir.

Yetkinlik ölçümüne dayalı liyakat sistemi
İşletmelerin ve kurumların en değerli, kazanç sağlayıcı sermayesi; doğru yetkinlikteki insanları, doğru iş ve pozisyonlarda istihdam edebilmesidir. Ancak bu şartlarda insan sermayesi ve çalışanların yetkinlikleri, kurum için bir katma değer üretebilir. Zîrâ işletmelerde her pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler farklı olduğu gibi, her insanda da her yetkinlik, istenilen seviyede değildir. Herkes her boşluğu, işin gerektirdiği ölçüde dolduramaz. Kişi başlatıcı bir yetkinliğe sahipse, tamamlayıcı yetkinliği nispeten daha zayıftır. Bu fonksiyonunu, bitirici yetkinliği güçlü olan kişilerle takımdaş olarak telâfi etmelidir. Proje yönetimi prensiplerine göre işleri yaparken, işin gelişmesine bağlı olarak, başlatıcı, bitirici ve her ikisine belli derecelerde sahip yetkinliklerin takımdaki sayılarının bulunması ve gereken pozisyonların yeniden gözden geçirilmesi, sürdürülebilirlik açısından çok önemlidir. Emaneti ehline verme işleminde anahtar kavram, kişinin ve işin yetkinliklerinin tarif edilip, ölçülmesi ve ikisinin örtüşmesidir. Bunun için önce kişinin yetkinlikleri, ölçüm-gözlem ve mülâkatla belirlenir sonra iş/görevin gerektirdiği yetkinlikler (sıfatlar) tanımlanır ve nihai adımda uygun adayın seçimi sağlanır.

Personel seçmede ve iş görevlendirmelerinde evrensel yönü ağır basan testler geliştirilmiştir. Bunlardan birincisi, iş analizi test paketidir. Bunun içinde iş/görev tanımları, işin kapsamı ve muhtevası, iş değerleri, iş tarzları, işin gerektirdiği temel ve özel yetkinliklerin belirlenmesini ölçen testler bulunur. İkinci testte ise, insan analiz edilir. Burada işe talip olan adayların fıtrat motifleri, bakış açıları, düşünme stilleri, problem çözme tarzları, stres profilleri, iş yapma ve liderlik tarzları, işinde aradığı öncelikli değerler, güçlü ve zayıf yönleri, becerileri, bilgi düzeyleri, yetenekleri, ahlâkî değerleri, çeşitli test ve anketlerle, yapılandırılmış mülâkatlarla, uygulamalı deneyimlere ait izlenim raporlarıyla açığa çıkarılarak yetkinlik potansiyeli haritalanır. Üçüncüsünde ise, yetkinlik potansiyelinin uygunluğunu gösteren netice raporu hazırlanır. Yetkinlik potansiyelinin ölçülmesine ve işle uygunluğuna dayalı bu süreci, kişinin özgeçmişindeki performansı doğrulamak veya performansını gözlemlemek maksadıyla, 3–6 ay süren uygulama deneyimleri, saha çalışmaları takip eder.

İşe doğru ve yeterli yetkinlikteki insanlarla başlamak ayrı bir şey, işi neticelendirmek için gerekli kaynakların sağlanması, başka bir şeydir. Bu yüzden, yetkin bir kişiye yeterli insan, malzeme, teknoloji, finans verilirse, iş ancak o zaman tamamlanır. İşe alınan personelin yetkinliğe bağlı performansının açığa çıkması ve iyileştirilmesi için, kurumun organizasyon yapısının yetkinliğinin, kültürünün, performans değerlendirme sisteminin, proje yönetim felsefesinin, yetkinlik-performans paritesine dayalı mükâfat-takdir sistemlerinin, ne derece uygun ve sağlıklı çalıştığının da ortaya konması gerekir. Şayet bu belirlenmezse, doğru işe seçilen doğru insan, başarı ölçütlerine dayanan performansı gösteremez. Gösterse de, o işletmedeki yetkinliğe dayalı kariyer plânları ve mükâfat-takdir sistemleri sağlıklı işlemediği için, yetenekli çalışanları orada tutamazsınız. Bundan dolayı, her kurumda yetkinlik potansiyellerinin ölçümlenmesi ve analizi, başarının sürdürülebilirliği açısından önemlidir.

Kurumlar/işletmeler, yetkinlik ölçümüne dayalı liyakat sistemine göre personel alıp görevlendirmeler yapabilirlerse, emaneti ehline verme noktasında önemli bir engeli aşmış olurlar. Bunu yapamazlarsa, başarısız olmaları, sosyal, siyasî ve ekonomik hayatta elenmeleri kaçınılmazdır.

Farklı kültürler, "doğru işe doğru insan" anlayışını ifade etmede birbirlerinden ayrılırlar. Bu anlayışı, dinî kültürle zihin yapıları şekillenen dindarlar, "emaneti ehline vermek" diye, liberal ve seküler bir kültürle yetişenler ise, "liyakata dayalı (meritokratik) yönetim sistemi" olarak adlandırırlar. Meritokrasi, kişilerin yeteneklerine, ferdî gayretlerine, performanslarına göre bir yerlere gelmesine izin verilen yönetim biçimidir. Kayırma yoktur. Bu sistemde, özellikle kamu yönetiminde daha bilgili ve yetenekli kişilerin seçilmesine, ilerleme ve yükselmelerinin bilgi, başarı ve yeteneklerine göre yapılmasına büyük bir özen gösterilir. Osmanlı Devleti'ndeki Devşirme sistemi her iki anlayışın sentezi gibidir. Meritokrasinin zıddı, kayırma-torpil sistemidir. Kayırma sisteminde kişinin bir devlet görevine alınmasında veya tayininde akrabalık, eş-dost münasebetleri ve partizanlık hâkimdir. Akraba kayırmacılığı, eş-dost kayırmacılığı ve siyasal kayırmacılık iyice yozlaşmış bir devlet yönetiminin hastalıklarıdır.

Özetlersek her toplumda, onurlu ve kaliteli bir hayat sürmenin sigortasını oluşturan çözüm araçları, farklı kavramlarla ifade edilir. Dindarlara göre bu sigorta, emaneti ehline vermek; liberallere göre, aklın ve bilimin rehberliğinde meritokratik yönetim sistemini ülkede hâkim kılmaktır. Üzücü olan nokta, doğru işe doğru insanları koyma hedefini gerçekleştirmenin her iki kültürde "yetkinlik ölçümü ve değerlendirmesine dayalı liyakat sistemiyle" mümkün olduğunun bazen gözden kaçması veya ihmal edilmesidir. Ülkemizde yaşanan her türlü krizin arkasında, yukarıdaki prensiplere uygun hareket etmeme yatmaktadır. Bu yüzden toplumlar, emaneti ehline verme veya liyakata dayalı (meritokratik) yönetim sistemini ihmal etmenin kendilerine çok pahalıya mal olacağını hiçbir zaman unutmamalıdır.


Dipnot:

1. Soysaldı, M. (2007). "Emaneti Ehline Vermek", Yeni Ümit, Sayı: 77, 2007.

Kaynaklar:

- Sanghi, S.(2007). The handbook of competency mapping. Sage Publications Ltd.London.
- Aktan, C.C. (1997). "Politikada Liyakat ve Meritokrasi", Yeni Türkiye, Sayı: 14, 1997.
Başlık: Ynt: Emaneti Ehline Vermek
Gönderen: Kuskün Çiçek - Şubat 24, 2017, 04:16:38 ÖS
 eys bravoo bravoo
Başlık: Ynt: Emaneti Ehline Vermek
Gönderen: Özgür Kız - Temmuz 29, 2018, 02:28:51 ÖS
 eys